Bonus berbasis pemasukan mungkin tampak seperti cara lugas untuk memotivasi penasihat dan staf untuk membangun bisnis, tapi dua anggota MDRT kawakan berkata ada cara-cara selain uang untuk optimalkan kinerja dan kepuasan karyawan.

“Jika kita bisa membuat staf bekerja menggunakan bakat uniknya — dan semua punya bakat unik — semua akan lebih senang. Hari mereka terasa jauh lebih riang,” kata Michael H.J. Evers, CFP, CLU, anggota 39 tahun MDRT.

Beri ruang

Di antara lima staf admin dan dua penasihat di kantor praktik Evers, ada penyelia yang menyiapkan video untuk webinar mendatang. Merekam dan mengedit video bukan tugasnya, tapi dia kebetulan mahir teknologi. “Dia manajer keuangan, tapi kebetulan ini hobinya, jadi kami biarkan dia yang menangani,” kata Evers.

Menyelaraskan bakat karyawan dengan tugas dan kolaborasi yang pas bisa berdayakan mereka dan otonomi untuk mengambil keputusan soal tugas-tugas harian bisa mendorong kepercayaan diri mereka. Kantor Evers baru saja merekrut asisten administratif untuk mengisi posisi pegawai yang sedang cuti melahirkan. Di proses penataran, pegawai baru dikenalkan dasar-dasar dan dibiarkan bekerja sesuai keahlian. Di pelatihan awal, dia akan diperbantukan ke karyawan lain untuk menyingkap “minat alaminya”. Lalu, dia akan “diterjunkan” untuk mengerjakan tugas-tugas yang lebih rumit. Staf senior akan memeriksa pekerjaannya, tapi, dalam waktu singkat, staf baru ini akan makin dipercaya untuk memikul lebih banyak tanggung jawab.

“Semua staf jadi mampu bekerja tanpa diawasi terlalu ketat, yang lantas menghasilkan derajat kepuasan kerja yang meningkat,” kata Evers. “Orang dibebaskan untuk bekerja semaksimal kemampuannya, dan rata-rata kemampuannya terus berkembang. Arus perputaran staf kami pun tidak kencang.”

Helen Jayne West, APFS, anggota 26 tahun MDRT, juga menjalankan kantor boutique yang utamakan perkembangan profesi dan pribadi para stafnya. Ia membahas penentuan target pada evaluasi tahunan karyawan dan telah membantu mewujudkan niat pengembangan profesi seorang staf dengan mendanainya untuk menjadi penasihat keuangan bersertifikat. Staf yang lain telah menekuni riset pribadi tentang inovasi teknologi seperti kecerdasan buatan. Ia juga menggelar hari curah pendapat dan pelatihan tahunan. Pelatih didatangkan dari luar, dan mereka belajar keterampilan baru serta membahas visi jangka pendek dan panjang untuk bisnisnya.

“Sudah lima tahun terakhir, dan kami membayar untuk pelatihannya, tapi tahun lalu saya ambil alih dan ternyata cukup lancar,” katanya.

Kompensasi

Tidak mudah memberikan bonus sebagai insentif prestasi kerja di Britania Raya karena regulasi ketatnya melarang pemberian insentif kepada penasihat untuk mendatangkan pemasukan atas dasar saran buruk kepada nasabah. “Kulturnya jelas-jelas berubah di sini,” kata West.

Tapi ia membuka peluang untuk pendapatan ekstra dengan meluncurkan program “gaspol” penjualan dalam kurun tiga hingga empat bulan. Untuk periode ini, ia jabarkan kriteria untuk stafnya – hal yang harus diraih, dalam berapa pekan – dan menetapkan imbalan, yaitu persentase dari pemasukan yang dihasilkan. Tidak dijamin, dan bonus batal jika ada keluhan.

“Sulit kalau tancap gas terus, tapi inilah waktunya bagi mereka untuk habis-habisan,” kata West. “Dan jika ada komplain, bonus tidak kami bayarkan karena badan regulasi kini sangat menekankan perlakuan adil untuk nasabah dan larangan memberikan karyawan atau staf target yang bisa merugikan nasabah.”

Ia juga membayar bonus untuk acara-acara spesial, seperti hari jadi ke-20 perusahaannya. “Saya sisihkan 10% dari total anggaran gaji dan membagikannya sesuai jumlah jam kerja mereka,” kata West.

West juga merayakan capaian dengan mengajak timnya dan pasangan mereka untuk makan malam di London serta menonton drama musikal Mamma Mia. “Senang rasanya tamasya bersama,” katanya.

Evers mencairkan bonus saat volume bisnis baru kantornya untuk satu kuartal melampaui angka rata-rata 12 kuartal terakhir. Jika pertumbuhannya lebih tinggi dari rata-rata, 10% dari kenaikan itu diberikan kepada staf bersama gaji pertama mereka pada kuartal berikutnya. Kesempatan kedua untuk bonus kuartalan berkait dengan kinerja dari perencanaan warisan kantornya dan uang ekstra yang dihasilkan disetorkan ke tabungan pensiun karyawan, yang tidak dikenai pajak. Program bonus tersebut sudah berjalan lebih dari satu dekade, biasanya cair dua kuartal per tahun, dan belakangan jumlahnya berkisar dari 700 hingga 1.500 dolar Kanada.

Melampaui kompensasi

Meski program bonus itu membantu menggiatkan kinerja, Evers mewanti-wanti: Kompensasi bukan satu-satunya cara untuk memberi insentif kepada karyawan.

“Jika Anda berpikir begitu, karyawan Anda takkan tahan lama karena, begitu ada tawaran yang lebih tinggi, mereka pergi,” ujarnya.

Selain gaji kompetitif, cuti berbayar dua pekan, dan menanggung 100% premi paket perlindungan medis dan asuransi kumpulan karyawan, Evers tawarkan manfaat lain seperti meliburkan kantor dari hari Natal hingga Tahun Baru tanpa potong gaji. Jika libur musim panas jatuh pada hari Senin, Jumat sebelumnya adalah cuti bersama. Setiap kuartal, ada juga acara “hari seru karyawan” – kantor libur sehari untuk berwisata ke pabrik wine, mengunjungi resto pembuatan bir, masak bersama di dapur umum, belanja di mal, dan tur Air Terjun Niagara naik perahu. Di acara kumpul pascalibur di restoran mewah baru-baru ini, semua dijemput dan diantar pulang dengan limosin sehingga tidak perlu repot mengemudi sendiri.

Bila pegawai merasa diberdayakan dan kerja tim meningkat karena orang paham perannya masing-masing, kepuasan kerja mereka akan terbawa saat melayani nasabah.

“Saat nasabah menelepon untuk menyampaikan masalahnya, dia tahu staf yang bicara dengannya tersenyum atau tidak,” kata Evers. “Mereka bisa merasakannya dengan jelas. Kami memperlakukan nasabah dengan rasa hormat, dan mencoba melakukan hal serupa terhadap karyawan karena mereka sama pentingnya dengan nasabah.”

Kontak

Michael Evers mike@evers-financial.com
Helen West helen@westfm.biz